Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Efektif

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu kunci sukses dan terpenting bagi perkembangan dan daya tahan perusahaan. Bukan saja sekarang akan tetapi juga untuk masa depan kelangsungan perusahaan.

Program pengembangan SDM yang berhasil akan meningkatkan kemampuan karyawan, lebih produktif dan bertahan lama di perusahaan. Mereka memiliki keyakinan sebagai bagian dari perusahaan di mana mereka dapat meniti karier, dan ikut menciptakan tangga karier mereka sendiri. Oleh karena itulah baik langsung maupun tidak langsung tugas dan tanggung jawab pemimpin selain kinerja dari tim yang dipimpinnya juga ikut dan sangat bertanggung jawab atas pengembangan mereka.

Berikut ini beberapa faktor yang memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan menjadi tidak maksimum antara lain: a. Karyawan hanya menggunakan sebagian kecil dari kepandaian, keahlian dan talenta yang dimiliki atau dikuasainya, bukan sematamata tidak mau menggunakan akan tetapi situasi pekerjaan tidak menuntut atau tidak sepenuhnya selaras dengan talenta, kepandaian dan keahliannya.

b. Karyawan trauma dengan kegagalan yang pernah dialami apalagi dipermalukan di depan orang banyak, sehingga tidak berani mencoba yang baru, menjadi rendah diri dan cenderung menarik diri dari pergaulan. c. Karyawan lebih mengingat- ngingat kelemahan atau kekurangan dan mengabaikan kelebihan atau kekuatan yang ada pada dirinya, dan dengan berlalunya waktu kekurangan dan kelemahan semakin menonjol dan mengecilkan peran dirinya.

Seharusnya dengan menyadari kelemahan atau kekurangan yang ada pada dirinya, justru harus lebih meningkatkan dan memperkuat kelebihan dan kekuatan yang ada pada dirinya. d. Karyawan cenderung lebih menaruh perhatian terhadap kinerja dan performa yang memberinya reward atau kompensasi dan berusaha menghindar dari tugas baru yang dipikirnya tidak memberikan atau tanpa reward apalagi penuh risiko. e. Karyawan haus akan pujian dan selalu mengingatingatnya.

Pujian baik sebagai pemacu kerja dan kinerja yang lebih baik, akan tetapi pujian berlebihan apalagi dibuatbuat- bukan dengan ketulusanjustru akan menurunkan tingkat kinerja yang harus dicapai dengan perjuangan. f. Sebaliknya karyawan lebih peka dan cepat bereaksi terhadap kritik dan penolakan, cenderung membela diri dan tidak jarang berlebihan.

Dalam menilai kinerja dan performa, baik yang mengkritik maupun yang dikritik harus samasama bersikap objektif, tidak menyinggung urusan pribadi. g. Karyawan cenderung merasa nyaman dengan kebiasaan dan sulit berubah. Memerlukan kesadaran dan kesungguhan untuk dapat mengubah kebiasaan. Padahal kebiasaan yang buruk hanya dapat berubah dengan memulai kebiasaan baru yang lebih baik.

Seperti halnya kebiasaan buruk dapat mempengaruhi kinerja buruk demikian pula kebiasaan baik akan mendorong dan memengaruhi kinerja yang baik. Dr Keith Ferrazzi, CEO of Ferrazzi Greenlight, perusahaan konsultasi dan pelatihan berdasar riset yang juga penulis buku WhoWhos Got Your Back (Broadway Books, 2009) memberikan tips untuk membuat program pengembangan sumber daya manusiadi perusahaan berjalan dengan baik dan efektif.

Pertama, pimpinan dalam berbagai tingkatan perlu menyadari bahwa selain memimpin anak buah dalam meningkatkan kinerja dan performa mereka, ia pun harus menjadi pelatih (coach) bagi tim atau anak buah yang dipimpinnya. Seorang pelatih tidak hanya pandai memerintah atau menyuruh namun juga memberi petunjuk bagaimana mengerjakannya agar mencapai hasil yang maksimal.

Kedua, perlu dipersiapkan materi-materi pelatihan yang bersifat jangka pendek untuk melaksanakan tugas sekarang yang sedang ditangani dan pelatihan bersifat jangka panjang untuk persiapan dalam mengemban tugas yang lebih besar. Juga materi yang bersifat khusus dan yang bersifat umum.

Ketiga, bagi tiap-tiap karyawan khususnya yang memiliki potensi sebagai pemimpin masa depan, dibuatkan alur karier (career-path) dan diberikan pelatihan secukupnya sebelum dan sesudah tiba pada tingkatan karier yang dipersiapkan bagi karyawan bersangkutan. Karyawan yang berpotensi dan memiliki ambisi perlu didorong untuk membuat sendiri career-path dengan tujuan lebih berkomitmen dan berkutat dibanding dengan atasan yang membuatkan untuknya.

Keempat, setiap pelatihan harus jelas tujuannya apakah untuk meningkatkan kemampuan teknis, komunikasi, kepemimpinan atau bersifat umum, sehingga para peserta mengerti akan tanggung jawabnya baik ketika mengikuti pelatihan maupun setelah selesai pelatihan.

Karyawan perlu menyadari bahwa pelatihan diberikan pertamatama untuk kepentingan dan manfaat karyawan itu sendiri dan selanjutnya bagi kepentingan perusahaan sebagai timbal balik atas investasi yang dikeluarkan perusahaan bagi karyawan bersangkutan. Kelima, harus menerapkan berbagai metode atau cara-cara pelatihan yang variatif dan atraktif dengan memakai berbagai alat peraga agar tidak membosankan sehingga lebih efektif karena minat peserta dalam pelatihan tinggi.

Keenam, pelatihan dalam tugas (coaching on the job) adalah yang paling efektif dalam meningkatkan kinerja dan performa karyawan. Pelatih dari luar sebagai opsi bukan sebagai keharusan mutlak. Perusahaan yang berhasil dalam pengembangan sumber daya manusia cenderung lebih kuat bertahan dan lebih cepat berkembang, oleh karena itu harus menjadi bagian tugas dari pimpinan dan prioritas bagi perusahaan.

DR ELIEZER H HARDJO PH.D, CM
Ketua Dewan Juri Rekor Bisnis (ReBi) &
The Institute of Certified Professional Managers (ICPM)