Deretan BUMN Ini Berlomba Siapkan Diri Demi Talenta Milenial Terbaik

JAKARTA - Deretan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini mulai berlomba mereformasi kebijakan dan melakukan transformasi untuk bisnisnya, demi mendapatkan generasi milenial terbaik. Seperti diketahui pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi fokus prioritas Pemerintah dalam periode selanjutnya setelah menggenjot secara masif pembangunan infrastruktur dalam lima tahun terakhir.

Direktur Human Capital BRI Herdy Harman menerangkan, pihaknya sangat menyadari tantangan kebutuhan SDM kedepannya. Menurutnya strategi paling menarik yang akan dikembangkan adalah talent pool. Perseroan harus menjadi sangat menarik bagi talenta terbaik untuk melamar.

"Kami harus jaga talenta unggul yang sudah masuk. Mereka harus betah terutama dalam industri yang kompetitif. Tim Human Capital harus kreatif memberikan penawaran seperti jam kerja fleksibel. yang penting produktif. Ini harus terus diantisipasi," ujar Herdy dalam acara 'RRI BUMN Award' di Jakarta.

Dia mengakui tantangan bisnis kedepan sangat butuh talenta unggulan. Mereka akan membutuhkan area kolaborasi. Selain itu mereka harus didukung untuk bisa bekerja dimana saja. Bahkan Pusdiklat kedepannya akan ke arah virtual supaya fleksibel. "Karena para atasan akan marah karena harus fokus kejar target. Sehingga kami juga harus kreatif. Bikin knowledge system di gadget dan mereka bisa belajar dimana saja," ujarnya.

Rencana lainnya adalah menciptakan engagement atau hubungan dengan karyawan yang lebih tinggi. Digital banking sudah memaksa perseroan berubah. Sehingga pihaknya harus mampu mengalihfungsikan karyawan untuk posisi baru yang berhubungan dengan digitalisasi.

"Kami akan butuh SDM untuk mengembangkan teknologi 4.0 seperti data analitik, big data, ataupun internet of things. Ini sangat dikuasai asing sehingga bisa saja tenaga asing direkrut kedepannya," tambahnya.

Dalam rekrutmen menurutnya akan tetap dilakukan meskipun tidak signifikan. Namun pihaknya harus mengkaji posisi yang disiapkan dan harus lebih detail untuk kebutuhan tantangan era baru nanti. "Sangat mungkin akan muncul pekerjaan baru. Misalnya di perkebunan sekarang ada posisi drone manager untuk menyiram lahan yang luas. Kami juga akan ke arah itu," ujarnya.

Sambung dia menekankan, dalam rekrutmen pihaknya tidak terlalu tertarik dengan IPK tinggi. Syarat utama adalah harus lulus dalam tes yang dilakukan perseroan. Pihaknya sudah menggunakan data analitik dalam rekrutmen. Hasilnya tidak ada jaminan IPK tinggi akan lulus tes pihaknya.

"Kita cenderung mencari anak muda yang aktif dan peduli masalah kebangsaan. Anak muda di startup misalnya berorientasi sosial dalam mengembangkan aplikasi. Itu yang kami butuhkan," tegasnya.

Sedangkan Human Capital Management PT Telekomunikasi Indonesia, Edi Witjara mengungkapkan, saat ini strategi rekrutmen pegawai mengikuti transformasi bisnis perseroan untuk masa depan. Pihaknya sedang merubah model bisnis dari sebelumnya telekomunikasi ICT menjadi bisnis digital. Pada area digital diberlakukan pendekatan baru. Dalam bidang digital perusahaan tidak mementingkan preferensi kampus. Semuanya ini demi menggaet talenta milenial terbaik.

"Kami menggunakan dua pendekatan, pertama adalah kebijakan bagi yang masih eksisting. Namun untuk kedepan kami siapkan kebijakan Digital Human Capital Policy dengan banyak keleluasaan aturan. Karena ini diperlukan untuk menciptakan inovasi," ujar Edi.

Dalam pendekatan barunya, pihaknya bahkan lebih ketat dengan melakukan evaluasi karyawan setiap tiga bulan. Penilaian menggunakan indikator KPI berbasis achievement, skill, dan behavior. Menurutnya hal ini adalah inovasi karena kinerja karyawan yang rendah tidak termotivasi.

"Selama ini fixed cost di BUMN jauh lebih besar dari variabel cost. Jadi karyawan yang sibuk dengan yang tidur sama saja. Tapi sekarang saya balik, fixed cost di bawah UMR, tapi kalau kerja bagus bisa gajinya jauh di atas karyawan lama. Ini pendekatan untuk era digital," ujarnya.

Dia mengungkapkan, saat ini perseroan memiliki total karyawan eksisting termasuk non permanen mencapai 100 ribuan orang dan baru sekitar 33% merupakan generasi milenial. Karena itu cukup sulit untuk langsung mengubah cara kerja dan mindset karena bisnis lama masih menyumbang lebih dari 60% pendapatan.

"Kita tidak bisa langsung transformasi ke bisnis baru. Sekarang harus menggaet milenial yang terbaik dengan kebijakan yang sudah disiapkan untuk mereka. Milenial jangan ragu karena BUMN sudah berubah. Kita mengundang talenta terbaik negara ini jangan sampai pihak asing yang masuk," ujarnya.

Lebih lanjut dia menjelaskan tidak ada perbedaan antara karyawan milenial dengan yang senior. Semuanya saat ini sudah melek digital meski tingkat kemampuannya memang sedikit berbeda. Menurutnya, kehadiran milenial di dalam perusahaan akan menjadi pemicu bagi senior untuk ikut melek dan mengikuti teknologi terkini.

Perusahaan juga kerap menggelar lomba yang mengharuskan karyawan mencari ide-ide baru yang inovatif. Hal itu untuk membuat perusahaan dan karyawan di dalamnya mampu mengimbangi perubahan. Adaptasi perusahaan terhadap perubahan itu adalah kuncinya. "Kebijakan korporasi kita selalu merotasi strategi termasuk visi misi. Kita lihat lagi apakah sesuai dengan kondisi sekarang, bisa jadi kebijakan tahun lalu tapi hari ini sudah tidak pas lagi," ujarnya.

Menurutnya masalah utama pada SDM di BUMN adalah narkoba, paham radikalisme, dan intoleransi. Untuk menghindari tiga masalah utama tersebut, pihaknya juga melakukan antisipasi. Dimulai dari rekrutmen yang ketat dalam menyeleksi. Dalam seleksi awal juga dilakukan pembinaan mental dengan menggandeng Pusdikhub Kodiklat Angkatan Darat di Cimahi.

"Sebelumnya hanya satu mingguan, dan sejak saya menjabat menjadi Direktur, durasinya ditambah menjadi satu bulan. Serta ditambah materi khusus cinta negara," ungkapnya.

Tidak hanya kepada calon karyawan baru, lanjut Edi, namun pembinaan dan pengawasan juga dilakukan terhadap para karyawan yang sudah bekerja. Untuk itu, perseroan menggandeng organisasi keagamaan yang ada di negeri ini, seperti MUI, Pengurus Besar Nahdlatul Ulama, Muhammadiyah, serta bekerja sama dengan pengurus Masjid Istiqlal.

"Jadi di Telkom ini ada 157 masjid. Lalu, pengurus masjid kita gandeng lalu identifikasi mulai dari yang kantor pusat hingga yang ada di seluruh jaringan Telkom. Kita lakukan pembinaan," ujarnya.

Pihaknya juga memastikan hal serupa juga dilakukan terhadap pemeluk agama yang lain seperti Katolik. Saat ini pemeluk Katolik diberikan tempat setelah sebelumnya mungkin tidak ada. Hanya ada 35 karyawan beragama Hindu dan semua tersebar di anak usaha. "Caranya kepala kantor regional dijadikan kepala sekolah yang akan membina," ujarnya.

Lebih lanjut, pihaknya juga menugaskan para kepala kantor di tingkat regional untuk memastikan bahwa tidak ada kasus radikalisme di tubuh Telkom. Sebab, karyawan perusahaan juga berasal dari agama yang beragam. Ditekankannya pembinaan mental itu akan lebih ditingkatkan kalau ada karyawan yang dinilai terpapar tiga masalah tersebut. "Jadi jangan sampai dibesarkan oleh negara, tapi menembak negara sendiri," ujarnya.

Sementara itu Direktur Layanan dan Operasional Angkasa Pura II Ituk Herarindri mengatakan terdapat 79% karyawan milenial di seluruh unit perseroan. Namun di bagian operasi dan layanan, seperti petugas frontliner hampir 90% merupakan milenial. Mereka umumnya menjadi customer service, aviation security, ataupun inspeksi terminal.

Selanjutnya untuk pelanggan, dirinya menyiapkan program bagi segmen milenial. Ini sesuai dengan visi perseroan di tahun 2020 yang ingin menjadi smart connected airport di regional. Visi ini sesuai dengan kebutuhan milenial yang suka dengan konsep self service journey experience.

"Karena yang disukai adalah pendekatan digital untuk self service mereka. Kita semua ingin punya bandara kelas dunia dan kami sudah bangun fondasinya. Nantinya generasi milenial akan melanjutkan pembangunan bandara utama dunia di Indonesia," ujar Ituk menambahkan.